【理论调研】杨钊 | 关于进一步强化检察院聘用制书记员队伍建设的思考

检察院聘用制书记员在检察工作中承担着大量基础性事务，其工作质量与效率直接影响检察职能的有效发挥。随着司法体制改革的深入推进，对聘用制书记员队伍建设提出了更高要求。如何进一步强化检察院聘用制书记员队伍建设，使其更好适应新时代检察工作需要，成为亟待解决的重要课题。

一、当前检察院聘用制书记员队伍存在的问题

（一）招聘环节

选拔标准不够科学。部分检察院在招聘书记员时，侧重于考察文化基础知识，对法律专业知识、计算机操作技能以及速录能力等与岗位实际需求紧密相关的内容，在考试权重设置上不够合理。导致一些被录用人员虽具备一定文化素养，但实际工作能力与岗位要求存在差距。

招聘渠道相对单一。主要依赖公开招聘考试，对从具有相关法律工作经验的人员中选拔以及与高校开展定向培养合作等渠道利用不足。这限制了人才来源的多样性，难以吸引到不同背景但能为书记员队伍带来新活力和新思路的人才。

（二）培训体系

培训内容缺乏针对性。现有培训内容多为统一的法律基础知识、检察业务知识等，未能根据书记员不同岗位分工（如刑事检察书记员、民事检察书记员等）进行有针对性的业务培训。导致书记员在实际工作中处理具体业务时，缺乏专业知识支撑，工作效率不高。

培训方式较为传统。以集中授课为主，缺乏实践操作、案例研讨、模拟演练等多样化培训方式。这种单一的培训模式难以激发书记员学习的积极性和主动性，且理论与实践脱节，不利于书记员将所学知识快速转化为实际工作能力。

（三）考核激励机制

考核指标不够细化。对书记员的考核多侧重于工作态度、出勤情况等一般性指标，对工作业绩、业务能力提升等核心指标缺乏具体量化标准。考核结果难以真实反映书记员工作实际表现，无法有效激励其提升工作质量和效率。

激励措施有限。物质奖励方面，薪酬待遇缺乏竞争力，且与工作表现挂钩不紧密；职业发展方面，晋升渠道狭窄，缺乏明确的职业上升路径，导致书记员工作积极性不高，人才流失现象时有发生。

二、强化检察院聘用制书记员队伍建设的路径

（一）完善招聘机制

优化选拔标准。科学设置考试科目和权重，增加法律专业知识、计算机操作（如办公软件熟练运用、检察业务系统操作）、速录技能（根据不同岗位要求设定速录速度和准确率标准）等在招聘考试中的比重。同时，可在面试环节增加实际操作测试，如模拟案件记录、文书制作等，全面考察应聘者岗位适配能力。

拓宽招聘渠道。除公开招聘考试外，建立从法律辅助人员（如律师事务所助理、基层司法行政部门辅助人员）中选拔书记员的机制，充分利用其已有的法律工作经验。加强与高校法学院合作，开展定向培养项目，根据检察院岗位需求设置课程，为学生提供实习机会，毕业后择优录用，确保人才来源的多元化和专业性。

（二）加强培训体系建设

制定个性化培训内容。根据不同业务岗位书记员工作特点，分别制定培训课程。如刑事检察书记员重点培训刑事诉讼程序、证据审查判断、法律文书制作等内容；民事检察书记员侧重于民事法律法规适用、民事诉讼流程、案例分析等。定期更新培训内容，紧跟检察业务发展和法律法规变化。

创新培训方式。采用线上线下相结合的混合式培训模式。线上利用网络课程平台，提供丰富的法律知识、业务操作视频教程，供书记员自主学习；线下组织集中培训时，增加案例研讨、模拟法庭、实地观摩等实践教学环节，让书记员在实际案例处理和模拟场景中锻炼业务能力。建立师徒帮带制度，由经验丰富的检察官或书记员与新入职书记员结成对子，进行一对一指导，帮助新入职人员快速熟悉工作流程和业务技巧。

（三）健全考核激励机制

细化考核指标。构建全面、量化的考核指标体系，将工作业绩（如案件记录准确性和及时性、文书制作质量、协助办理案件数量和效果等）、业务能力提升（通过专业技能测试、培训考核成绩等体现）、工作态度（包括责任心、团队协作精神等）、出勤情况等纳入考核范围。明确各指标分值权重，定期进行考核评估，确保考核结果真实反映书记员工作实际。

完善激励措施。物质激励方面，建立与工作表现挂钩的绩效薪酬制度，对工作业绩突出、考核优秀的书记员给予额外奖励，提高薪酬待遇竞争力；职业发展激励方面，建立书记员晋升通道，根据工作年限、业务能力、考核结果等条件，设立不同等级的书记员岗位，为优秀书记员提供晋升机会。同时，注重精神激励，对表现优秀的书记员进行表彰，增强其职业荣誉感和归属感。

三、结语

强化检察院聘用制书记员队伍建设是一项长期而系统的工程，需要从招聘、培训、考核激励等多个环节入手，不断优化完善各项机制。只有打造一支素质高、业务精、稳定性强的书记员队伍，才能为检察院各项工作顺利开展提供有力保障，推动检察事业高质量发展。

供稿| 山阳县人民检察院

作者| 杨钊

编辑| 李娟

审核| 姚启明